Avainsana-arkisto: johtaminen

Strategia ja liiketoiminta, tekoäly

Kun visio kohtaa arjen: tekoälymuutoksen johtaminen journalismissa – kolme konkreettista näkökulmaa

Yllättävän moni on kysynyt minulta, millä tavalla tämä tekoälymyllerryksen aika johtamismielessä eroaa siitä jo suht kaukaiselta tuntuvasta ajasta, kun uutismediassa ruvettiin toden teolla miettimään printti–digi-siirtymää. On kysytty myös, millaista muutosjohtamisen pitäisi olla AI-aikakaudella nimenomaan journalismin kontekstissa eli käytännössä työympäristössä, jossa aika monella on koko ajan aika kiire.

Tämä blogikirjoitus on yritys jäsentää ajatukseni ja mielipiteeni tästä teemasta jonkinlaiseksi kokonaisuudeksi.

1. Päätöksenteko ja resurssit

Mikä toimii sinun mediassasi, ei välttämättä toimi toisen. Organisaation koolla on väliä. Jos resurssit ovat pienet, ovat myös roolit ja arjen käytännöt väistämättä erilaisia kuin isommassa talossa. Esimerkiksi näin:

  • Iso toimija: Keskitetty vai hajautettu organisoituminen, vai jotain siltä väliltä? Mielipiteeni: välimalli paras – pääasia, että liiketoiminnan tarpeet tunnetaan mahdollisimman hyvin ja toimeenpanoon ei synny pullonkauloja. Mediataloissa on aina ollut jonkinasteinen kuilu sisältö- ja kehityspuolen välillä. Sen minimointi on kaikkien etu, ja kyllä siihen tahtoa löytyy.
  • Pieni toimija: Mistä aloittaa, jos on aivan minimaaliset resurssit, eikä kykyä rakentaa esimerkiksi omia työkaluja? Mielipiteeni: Esim. ChatGPT Business tai Enterprise & litterointityökalu Goodtape kuukausimaksuilla alkuun osalle henkilöstöä. Rajoitteet selviksi: mitä niihin voi laittaa ja mitä ei. Kehityspäällikkö tai vastaava koordinoi. Jos mahdollista, voit nimetä tiimeihin/osastoille tekoälyvastaavat, jotka muodostavat ydinkäyttäjäryhmän ja parhaimmillaan levittävät innostusta ympärilleen.

2. Älä tee AI-strategiaa

  • Tai siis aivan ehdottomasti tee AI-strategia, mutta älä hyvä ihminen kutsu sitä tekoälystrategiaksi. Yrityksessä on vain yksi strategia. Teet sitten suuntatyötä, tiekarttaa tai toimintasuunnitelmaa, pidä ajatus kirkkaana: tässä on tavoitetila, ja näillä askelilla me sitä kohti menemme. Tämä toimii myös selkänojana tarvittaessa kipeillekin päätöksille: mitä priorisoidaan. Mielipiteeni: Jos yksi kohderyhmä on uutistoimitus, ydinviesti on saatava tiristettyä muutamaan slaidiin selkosuomeksi, muuten sitä ei muista kukaan. Kaikkien sitä ei tarvitsekaan muistaa, mutta vähintään keskijohdon pitää. Tarkista tasaisin väliajoin suuntatyösi merivedenkestävyys: puoli vuotta sitten tehdyt kriittiset oletukset voivat olla jo vanhentuneita.
  • Isosti ajatteleminen vai pikkuasioiden viilaaminen? Jonkinlainen suuntatyö varmistaa, että organisaatio ajattelee tarpeeksi isosti: mistä saadaan hyötyä mahdollisimman laajalti. Kolikon toinen puoli on se, että monesti sieltä ruohonjuuritason arjesta nousevat tarpeet ja toiveet tekoälyn hyödyntämiselle ovat tärkeitä ja konkreettisia, vaikka eivät “strategisiksi hankkeiksi” välttämättä yltäisikään esimerkiksi potentiaalisen käyttäjäjoukon pienuuden vuoksi. Mielipiteeni: älä jätä pikkuasioiden viilaamista liikaa huomiotta, jos haluat edistää tekoäly-ymmärrystä omassa mediassasi, muuten et välttämättä saa läpi isojakaan. Ja kun ajattelet isosti, koeta nähdä hypen yli.
  • Jos ajattelet, että tehtäväsi on kehittää tai saada ihmiset käyttämään tekoälytyökaluja, ajattelet liian pienesti. Auta kehittämään työnkulkuja, työn tekemisen tapoja. Mielipiteeni: Tiedetään, tämä on helpommin sanottu kuin tehty. Mutta tässäkin keskijohto – tiimin/osastojen vetäjät – ovat esimerkillään avainasemassa.

3. Arjen käytäntöjä

  • Selvitä lähtötaso. Jos teet kyselyn, pakota kaikki vastaamaan vaikka firman vetäytymisessä. Mielipiteeni: Alhaisen vastausprosentin kyselyillä et tee oikeasti mitään. Ideaalitilanteessa voit seurata työkalujen osalta käyttöä ns. kovasta analytiikasta.
  • Luo uusia rakenteita: tietoiskuja, työpajoja, 1:1-tuokioita, “syväsukelluksia”…räätälöi työpajat kunkin tiimin/osaston tarpeisiin, mikäli mahdollista. Selvitä, millaisia arjen ongelmia ja haasteita kenelläkin on – ne ovat todennäköisesti aivan erilaisia kuvaajalla, deskin pikavuorolaisella tai featurejuttujen tekijällä – ja pohdi, voisiko ainakin osaa niistä helpottaa tekoälyn avulla. Mielipiteeni: Työpajan ei tarvitse olla ylifasilitoitua ydinfysiikkaa. Esimerkiksi näin: Kesto 1,5 tuntia. 1) Vapaamuotoinen alkukeskustelu ja mahdollisen ennakkotehtävän läpikäynti: missä mennään & toiveet, 2) Alustus: työkalut ja muutama esimerkki, 3) Jokainen tekee yhden itselleen uuden asian jollain tekoälytyökalulla, 4) Yhdessä purku lopuksi.
  • Ruoki edelläkävijöiden innostusta: jos he haluavat koluta läpi n8n:t (wau), zapierit (mjoo) ja powerautomatet (wau mutta huoh), anna heille siihen resursseja ja aikaa. Mielipiteeni: Totta kai on varmistettava tekoälyn vastuullinen käyttö, mutta älä tapa intoa.
  • Oppien jakaminen ja jatkuva seuranta. Osastojen/tiimien väliin syntyy helposti siiloja. Naapurissa ei välttämättä lainkaan tiedetä, mitä toisella puolella tehdään. Mielipiteeni: On jaksettava toistaa, vaikka se kävisikin jo vähän tylsäksi. Vältä tätä: toimitukseen syntyy AI-ajan päivystäviä ATK-tukihenkilöitä, joiden puoleen käännytään liian helposti. Tiimien/osastojen esihenkilöt ovat muutoksen johtamisessa avainasemassa, koska he voivat näyttää esimerkkiä.

Tuo kuvituskuva? Kolmiot muistuttavat siitä, että asioita on syytä tehdä paitsi ylhäältä alas mutta myös fiksusti alhaalta ylös. Numerot kuvaavat karkeaa jaottelua tekoälytyökalujen käytöstä uutistoimituksissa – perustuu lähinnä mutuun ja joihinkin kansainvälisiin tutkimuslähteisiin: 10 prosenttia on edelläkävijöitä, 20 prosenttia ei juurikaan käytä ainakaan vielä ja keskellä on porukka, joka käyttää vaihtelevasti.

Normaali
työelämä

Narsistipomot helvetistä ja onko kollegasi mulkvisti – hohhoijaa, vaihdettaisiinko jo levyä

Puolihullu liian-suuri-palkkainen pomo vaanii kahviautomaatilla työntekijäparkaa miettien, miten tänään kyykyttäisi tuota pyyteetöntä puurtajaa.

Siinäpä yksi vuodesta toiseen toistuva narratiivi työelämästä: on se yhtä helvettiä ja jos ei ole, vielä se sellaiseksi muuttuu.

Katsotaanpa.

“Lue järkyttävät kokemukset: Tällainen oli kauhein työpaikkani!” (MTV, 2012)

”Näin alaiset kuvailevat kauhupomoja” (Iltalehti, 2015)

“Näiltä aloilta löytyvät kamalimmat pomot – Onko omasi joukossa?” (Talouselämä, 2015)

Vaara ei vaani vain kulmahuoneessa.

”Onko kollegasi kusipää? Tunnista hänet neljästä tyypistä ja toimi näin” (Duunitori, 2019)

“Kesätyöntekijät kertovat kauhujen kesätyöpaikoista: ‘Työ oli mukavaa, mutta pomo oli aivan hirveä’, ‘pissasin joskus housuun’” (Tekniikka ja talous, 2019)

“Näin alaiset kuvailevat kauhupomoja: ‘Narsisti savusti uhkaksi kokemiaan ihmisiä pihalle’” (Iltalehti 2019)

”Nämä ovat johtajien huonoimmat piirteet – Valtaosalla johtajista on joku näistä haitallisista piirteistä” (Kauppalehti, 2022)

”Esihenkilöt helvetistä – Kaatuuko suomalainen työelämä huonoon johtajuuteen?” (Petri Materon Työradio-podcastin aloitusjakso, 2023)

”Huono pomo vie yöunet, motivaation ja jopa työkyvyn” (Ilkka-Pohjalainen, 2023)

Journalistinen media toteuttaa tietenkin ihan oikein tehtäväänsä kertomalla epäkohdista, ja tietenkin epäkohdat kiinnostavat yleisöjä. Taustalla on myös se tutkittu tosiasia, että huono johtaminen on aito ongelma – mutta voisiko olla, että parhaat opit eivät synny kärjistetyissä hirviötarinoissa piehtaroinnista, vaan hyvistä esimerkeistä.

“Huonoa johtamista ei voiteta päivittelemällä kauhupomojen epäonnistumisia, vaan ottamalla oppia niistä, jotka tekevät hommat hyvin. Näitä löytyy myös suomalaisista toimituksista läjäpäin”, kirjoitti media-alan vinkkelistä Yle Kioskin vastaava tuottaja Ville Seuri vuoden 2022 kolumnissaan Suomen Lehdistössä.

Oman uransa mieliinpainuvimpia pomoja yhdistäviksi piirteiksi Seuri nosti kyvyn luoda keskinäinen arvostuksen ilmapiiri, kyky kuunnella ja havaita alaisen kulloisetkin tarpeet (”myös alaiselta tietysti vaaditaan kykyä kuunnella, sillä jos ei kuuntele, ei opi.”) ja mm. “selkeiksi lauseiksi kiteytyneen näkemyksellisyyden”.

Oman työurani parhaiden pomojen top 5 -ominaisuudet tiivistin kolme vuotta sitten blogiin, ja yhä ne pitävät kutinsa: näkemyksellisyys, tavoitteellisuus, ennakoitavuus, työntekijän vahvuuksien ja heikkouksien huomioiminen sekä mutkattomuus/lähestyttävyys.

Normaali
työelämä

Työurani parhaiden pomojen top-5-ominaisuudet

jasur-jiyanbaev-_1GTYsefyi4-unsplash
Kuvituskuva: Unsplash.

”Narsisti kulmahuoneessa.”

”Miten pärjätä hirviöpomon kanssa.”

”Onko pomosi negatiivinen inttäjä?”

Tarinat työpaikkojen kauhujohtajista nousevat helposti otsikoihin. Näin kesäloman loppumetreillä teki mieli ajatella toisin päin. Olen työskennellyt sekä kaupallisessa että julkisen palvelun mediassa 2000-luvun alkupuolelta lähtien. Pomojen kanssa minulla on sattunut hyvä tuuri – niin hyvä, että varoittavat tarinat painajaispomoista tuntuvat usein etäisiltä.

Esimieskokemusta on itsellänikin useamman vuoden ajalta. Huomaan, että parhaimpina pitämäni esihenkilöt – about fifty-fifty naisia ja miehiä – ovat olleet luonteiltaan keskenään melko erilaisia, mutta yhdistäviä ominaisuuksia löytyy. Ajattelen myös, että minun hyvinä pitämäni ominaisuudet voivat olla joillekin toisille jotain muuta. Joka tapauksessa, tässä tulee:

  1. Näkemyksellisyys. Tärkein asia. On näkemystä näyttää ja sanoittaa suuntaa, eli mitä kohti ollaan menossa ja millaisilla askeleilla. Ei tarkoita, että olisi vastaus kaikkeen. Viestit alaisille voivat jopa olla joskus epäselviä tai vaikeasti tulkittavia, mikä on ihan ok, jos ei tapahdu ihan koko ajan. Visionääreille se sallittakoon, tulokset ratkaisevat. Näkemyksellisyyttä toki tukee organisaation strategia, jonka olisi hyvä olla selkeä. Itselläni näkemyksellisyys menee jopa sen edelle, onko henkilö ns. hyvä ihmisjohtaja vai hieman vajavaisempi sellainen.
  2. Tiukka tavoitteellisuus – mutta samalla kyky antaa tekijöille tarpeeksi vapauksia miettiä, miten tavoitteisiin päästään. Tavoitteille on mielestäni asetettava selkeät mittarit. Ei mikromanageerausta, mikä on tärkeää erityisesti asiantuntijatyössä. Suorittavammassa operatiivisessa työssä ote voi mielestäni joskus olla erilainen, jopa mikromanageeraava jos se tarkoittaa pientenkin asioiden onnistumisen varmistamista. Liika suurpiirteisyys ei aina ole hyvästä.
  3. Ennakoitavuus. Näkemyksellisyyden voi nähdäkseni pilata johtamalla poukkoillen niin, että ihmiset eivät yhtään tiedä, mitä tuleman pitää ja turhautuvat. Parhaat esimieheni ovat olleet ennakoitavia – pitäneet ajan tasalla ja luoneet ilmapiirin, jossa suunnilleen tietää, mitä tulevaisuus tuo, vaikka yllätyksiäkin tietysti aina tulee.
  4. Työntekijän vahvuuksien huomioiminen työtehtävissä ja heikkouksien kehittäminen. Tosi tärkeä juttu. Viestii myös siitä, että esihenkilö tuntee alaisensa.
  5. Mutkattomuus ja lähestyttävyys. Tätä on vaikea pukea sanoiksi, mutta parhaat pomoni ovat olleet sellaisia, että ei ole tarvinnut miettiä, kehtaako sitä-tai-tätä tyhmää kysymystä kysyä. Itselleni on jostain syystä ollut aina tärkeää, että pomo on hyvin ja nopsaan tavoitettavissa vaikka viestitse jos on jotain kysyttävää. En välttämättä niinkään aina ole kaivannut kasvokkaista säännöllistä läsnäoloa.

Ps. Entä ne huonot ominaisuudet? Onhan niitä tietysti ollut, kaikilla hyvilläkin pomoilla. Ihmisiähän tässä ollaan. Mutta jos henkilöllä on näkemyksellisyyttä, niitä huonojakin puolia jaksaa paremmin. Paljon on myös kiinni omasta asenteesta.

Normaali